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Capital humano: semilla de la excelencia operativa

Texto y fotos: Héctor Veloza Cano

¿El país? el más largo de América: Chile. ¿La región? Antofagasta, una de las zonas del norte de la nación Austral y de las más desérticas del continente, caracterizada por su actividad minera.

Hasta esa zona, en puntos a más de 3.000 metros sobre el nivel del mar, la Consultora de Recursos Humanos 5S ha trasladado sus equipos de psicólogos para determinar con exactitud el perfil para determinados cargos.

A estos niveles llegan hoy las necesidades de la selección de personal, dados los desafíos que en la actualidad tienen las empresas. Y es que cada vez resulta más claro que el capital humano está definiendo la buena marcha de los negocios y el crecimiento empresarial.

Varias reflexiones alrededor del tema se tocaron recientemente durante el seminario La nueva era del Capital Humano, organizado por la Cámara de Comercio e Industria colombo-chilena.

En esencia, aspectos como la incidencia de la globalización así como las competencias gerenciales estratégicas son los que hoy juegan un papel trascendental para la estabilidad de las empresas.

Según Marcos Oliva, gerente de negocios de 5S, de la misma forma como el mundo se está integrando a través de la tecnología, la selección de personal no sólo se puede circunscribir a lo regional o local. “El mundo globalizado ofrece inmensas oportunidades, pero también con ella surgen nuevos riesgos y la selección no puede ser el proceso de excepción”, manifiesta.

Hoy, la preocupación de las consultoras de RR. HH. por afinar a cada instante sus procesos de selección tiene que ser la regla. “Ya no basta con ir a la oficina de los clientes para que sus directivas nos digan qué es lo que necesitan y requieren. Se necesita ir al lugar de las propias faenas para determinar los perfiles adecuados”, explica el chileno Oliva y ejemplariza.

Si bien en términos generales es deseable la pro-positividad, una evaluación de selección debería advertir cuándo es preferible descartar la vinculación de una persona con excesiva iniciativa, si al final se trata –explica Oliva– “de una vacante para un colaborador que será subordinado de un “gerente paternalista”. Eso, por ejemplo, hay que analizarlo, porque podría ser el génesis de un “corto circuito” que afecta lo laboral. De hecho, en casos como este, 5S evalúa al gerente aún si no se requiere ‘su cabeza’.

Marco Lenci, coach y consultor de Management & Quality, subraya que el gran desafío de hoy es establecer un modelo integral de competencias que no se quede en el staff o la gerencia. Este, reflexiona, es el que puede garantizar la alineación en todos los niveles de la organización.

Según Lenci, durante el ejercicio de la gestión del talento el fin último es el ser (comportamiento personal deseable), el cual está rodeado de tres aspectos: Qué es lo que hay que hacer, el querer hacer y finalmente saber hacer.

Cuando se pone en el centro de ese triángulo, ese personal empieza a dominar las dimensiones para el crecimiento de la organización. Son cinco los aspectos a dominar: el académico, los procesos gerenciales con mejores prácticas, los procesos funcionales, las metodologías y las herramientas informáticas.