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Retener el talento: asunto de ayudar a encontrar vocaciones

Para nadie es un secreto que la ‘gran mina de oro’ en el mundo empresarial es el talento, y que este es el principal activo de toda compañía.

Sin embargo, la adquisición de talento está hoy lejos de ser el gran desafío que tienen las empresas, y de lo que se trata en la actualidad es de mantenerlo y conservarlo. De hecho, la fuga de talentos está siendo considerada por las compañías una dimensión más a contemplar dentro de la gestión del riesgo.

¿Cuál es el camino entonces para responder ante la dicha necesidad?, ¿ante la retención del talento?

A esa pregunta responde Lil Roy Vaughn, vicepresidente de servicio al cliente de MRI Network, firma especializada en la búsqueda y captación de ejecutivos, y quien estuvo recientemente en Colombia.

El contexto actual, afirma Roy Vaughn, se está expresando en dos dimensiones: los espacios influenciados cada vez más por entornos digitales y en una caída del talento.

Del primero, resalta Lil Roy, existe el desafío de saber ponderar las dinámicas laborales a partir de una innegable y necesaria conectividad total. Del segundo, el deterioro del talento se viene produciendo porque la población se está envejeciendo rápidamente.  Roy afirma que en los Estados Unidos las empresas más antiguas y tradicionales tienen aún la tendencia de contratar a gente con “cierto blanco en sus cabezas”. Le apuestan a la experiencia.

En medio de ese esquema, a las empresas se les ha hecho particularmente difícil no tanto en atraer a la gente, como sí guardarla y que se “agarre” de la organización.

El desafío que tienen los empresarios por delante contempla varias dimensiones:

Una primera es que hoy por hoy resulta vital entender que las directivas deban manejar numerosos grupos de trabajo ‘on-line’.

Una segunda dimensión la conforma un surtido de preguntas que los líderes deben hacerse y que incluso deben indagarles a los mismo colaboradores.

En efecto, los líderes deben interrogarse: ¿por qué va la gente a trabajar con ellos?, ¿qué razones existen para que dichos colaboradores estén dispuestos a estar horas con ellos?, y lo más importante –resalta la especialista–, preguntar ¿por qué se van?, pero sobre todo, ¿por qué se quedan?

Es a través de los resultados de este tipo de cuestionamientos –enfatiza– como ‘las cabezas’ de las organizaciones logran conformar una fuerza laboral sostenible.



La manera de retener el talento


La comunicación y el diálogo permanente constituyen dos pilares fundamentales de los altos directivos para retener el talento en sus empresas.

Los líderes están llamados a descubrir qué es lo que realmente les importa y es trascendental para los colaboradores, más allá del dinero. Saber cada peso del ‘salario emocional’. Poder hacerles saber con sensatez a aquellas ‘estrellas’ laborales cuánto son apreciadas, cuánto son valoradas o consideradas por sus problemas es un paso para retener el talento antes de que otro lo haga.

El papel de los líderes para retener el talento es el de ayudarle a sus colaboradores a que busquen su vocación soñada. A trabajar para que aquellas personas que aportan valor tengan finalmente una conexión con lo que son y para lo que están hechos.

Según Lil Roy, paulatinamente algunas empresas en EE. UU. están descubriendo que un gran factor de emprendimiento para la gente, para los empleados, es que tengan cerca lo que verdaderamente les importa.

Los departamentos de Talento Humano, que juegan un papel preponderante en el ejercicio de buscar y captar el talento, deben –dice ella– más que preocuparse en protocolos de contratación, deben prestar atención en adquirir aquellos trabajadores con valores, que sepan llevar la vida de forma equilibrada (esfera laboral – esfera personal – esfera familiar), que sean flexibles (alta capacidad de resiliencia) y que sepan acrecentar lo intangible porque en últimas “paga grandes dividendos”.