El concepto trabajo y su implicación en las prácticas gerenciales

Por Juan Guillermo Ocampo, profesor investigador del CESA.


Cuando un gerente llega a una nueva empresa, su conocimiento y experiencia previa hablan por sí mismo. Sus capacidades le permiten aplicar ciertas técnicas para realizar la gestión adecuada de los recursos y actividades. Gracias a esto, logra los objetivos estratégicos previamente diseñados, pero el proceso administrativo se aplica luego de años de estudio y experiencia. Por eso, el talento gerencial que se destaca permite generarle valor a los accionistas. En el caso de los recursos, la gerencia financiera, de marketing, logística, operaciones y del talento humano también requieren aplicar herramientas para realizar su gestión adecuada. En muy pocos casos, este gerente es consciente de uno de los obstáculos principales que dificultarán su gestión: el concepto del “trabajo” que tienen los colaboradores, que marcará el comportamiento que tienen en el desempeño de sus funciones y son con los que el gerente cuenta para avanzar hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Barnard (Barnard, 1966, pág. 65) definió la organización formal como “un sistema cooperativo donde dos o más personas realizan acciones coordinadas para el logro de un objetivo común”. De igual manera, plantea que existen algunas condiciones que son externas a la organización y que afectan su desarrollo; una de ellas es la cultura y la comprensión del mundo que tienen las personas vinculadas a la organización.

Desde la sociología, Meda (Meda, 1988) estudia las diferentes comprensiones sobre el concepto “trabajo” que se desarrollaron a partir de la revolución industrial, con los cuales se caracterizan los modelos mentales subyacentes a los trabajadores en correspondencia con este concepto y que son condicionamientos externos que afectan la labor gerencial.

En primer lugar, existe el concepto del trabajo considerado “castigo de Dios” (Meda, 1988, págs. 34-35), en el cual sólo existe un motivo para que un ser humano lo realice: su valor intrínseco representado en el salario (Meda, 1988, pág. 58), con el que se logra la supervivencia. El segundo concepto es el trabajo como “esencia del  ser humano” (Meda, 1988, pág. 104), a partir del cual el colaborador pone en juego sus capacidades para lograr su plena realización como ser humano en la medida que aporta a la organización lo mejor de sí mismo. El tercer concepto iguala “el derecho a la vida con el derecho al trabajo” (Meda, 1988, pág. 138), por tanto, es una obligación del estado y del sector empresarial ofrecer un empleo por medio del cual el colaborador logre su propia supervivencia y la de su familia, lo que lleva al empleado a exigirle a su empleador el cumplimiento de este derecho.

Estas tres diferentes maneras de asumir el trabajo –castigo, esencia del ser humano y obligación del estado y los empleadores- afecta de manera notable el logro del objetivo común que la empresa tiene como organización formal. Ninguna de las técnicas y herramientas gerenciales abordan de manera directa esta problemática y todas ellas parten del supuesto que todos los vinculados a una organización empresarial, tienen una motivación similar generada por su manera de entender el trabajo, lo que implica que las técnicas gerenciales para el  liderazgo, la motivación y la comunicación no lo incluyen como variable.

Algunas de las preguntas que se generan para la práctica gerencial son: ¿De qué manera afecta el concepto trabajo al logro de los resultados gerenciales? ¿Cómo se puede incorporar el concepto trabajo al management?



Barnard, C. (1966). The functions of the executives. Boston: Harvard University Press.

Meda, D. (1988). El trabajo: un valor en peligro de extinción. Barcelona: Gedisa.