Educación Financiera y los profesionales de Recursos Humanos

Por: René Castro, conferencista de Formación Ejecutiva del CESA y Leslie Hemelberg.


Las nuevas relaciones entre el área financiera y el área de recursos humanos

Por estos días se ha hablado mucho en Colombia de la educación financiera debido a los resultados recientes del Programa de Evaluación Internacional de Estudiantes -PISA-, por las siglas en inglés. En el informe emitido en julio de 2014 por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico -OCDE-; Colombia obtuvo la última posición.

Este examen evalúa, cada tres años, el desempeño en lectura, ciencias y matemáticas. La OCDE informó que según la prueba, fueron bajas las competencias en finanzas y economía básicas.

A veces nos quejamos de los resultados de las pruebas de los estudiantes, sin tener en cuenta que mientras el gobierno no invierta en temas de educación tendremos esos resultados, con el agravante que en Colombia, la inversión en educación ha disminuido.

Según el informe realizado en el año 2014 por el Instituto de Estadística de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura -UNESCO-, el total del gasto público en educación (% del gasto del gobierno) de Colombia fue:

 

2009

2010

2011

2012

Gasto en Educación

16,10%

16,40%

15,50%

15,80%

Estos temas nos obligan a analizar lo que cada día se ha vuelto más preocupante en las empresas: la falta de competencias en temas financieros de los profesionales que manejan las áreas de recursos humanos.

Por nuestra experiencia en varias compañías multinacionales no solo en Colombia sino en otros países, hemos constatado que aunque los profesionales del área de recursos humanos son personas claves en los procesos de presupuestación, control y estrategia financiera, carecen de conocimientos básicos en temas financieros.

Esto se nota aún más en compañías del sector servicios, donde lo que venden es la mano de obra de sus empleados y donde los profesionales de recursos humanos son claves para determinar la rentabilidad de cada unidad de negocios.

En este caso, un gerente de recursos humanos debe saber exactamente cuál es el costo por hora hombre de cada uno de los empleados que incluya todas las variables que inciden en el costo a saber: la nómina (incluida las horas extras), las prestaciones sociales, los aportes parafiscales (payroll taxes), los otros costos asociados a la nómina (seguros, dotación, alimentación, etc.) y cualquier otro costo asociado que sea indispensable para la prestación del servicio por parte del empleado.

Muchas veces las empresas terminan dándose cuenta de la forma más dolorosa, que el valor de la hora hombre por la que vendieron a sus empleados a sus clientes, es inferior al total de los costos de la nómina, generando grandes pérdidas para sus empresas.

Es importante anotar, que las universidades juegan un papel preponderante en este tema, porque deben preparar a sus estudiantes en estos temas financieros. Las universidades deben modificar sus currículos e incluir aquellas asignaturas o temas que son necesarios para la vida profesional de sus egresados.

En Colombia, por ejemplo, una gran mayoría de los gerentes del área de recursos humanos son psicólogos, pero muchas de las universidades -con muy pocas excepciones-, en esa profesión, no disponen de asignaturas en temas financieros incluyendo aquellas facultades que manejan programas de especialización en Desarrollo Organizacional.

Esto influye negativamente en esos profesionales porque en la vida real de las empresas, lo primero que reciben dichos profesionales al ingresar a esas empresas es un presupuesto que deben administrar y controlar, y el problema es que no saben cómo hacerlo y lo que es más grave, es que no quieren reconocer sus debilidades en esas competencias.

Siempre se ha dicho que “los empleados son el mayor activo de una empresa”, pero casi nunca quien lo afirma, cree realmente esa frase.

En la mayoría de las empresas, los empleados son también el gasto individual más grande. Un estudio a nivel mundial ha estimado que los costos totales de capital humano promedio son casi el 70 % de los gastos operativos. En Colombia, dichos costos estarían muy cerca de ese porcentaje. Valdría la pena, por ejemplo, que estos profesionales establecieran este mismo porcentaje en sus empresas para darse cuenta de la importancia que tiene el área de recursos humanos en las finanzas de las empresas.

Una de las primeras acciones que deberían tomar los profesionales encargados de recursos humanos es reconocer sus propias debilidades y capacitarse en esos temas financieros. Ellos siempre hacen programas de capacitación para el resto de los empleados pero nunca piensan en capacitarse ellos mismos en las competencias en las cuales se sientan con debilidades que puedan impactar negativamente los estados financieros de las empresas. El éxito está intrínsecamente ligado a las habilidades de la fuerza de trabajo, el talento, el conocimiento y la habilidad para desarrollar su trabajo.

Capacitarse en estos temas es importante, pero no es solo conocerlos, sino también manejar los temas financieros con suficiencia, de manera que estos profesionales se conviertan en personas claves en la toma de decisiones estratégicas para las empresas y que recomienden acciones concretas para minimizar costos y obtener mayores utilidades.

Tradicionalmente los departamentos de recursos humanos hacen un énfasis muy especial en determinar el perfil de los candidatos en los procesos de selección de personal. De la misma manera, los departamentos de recursos humanos deberían trabajar en modificar el perfil del personal de recursos humanos para incluir los conocimientos en temas financieros.

Por lo anterior, se debe establecer una nueva relación entre los profesionales del área financiera y los profesionales del área de recursos humanos. Los activos físicos son medidos y gestionados por los gerentes financieros. Por el contrario, las personas son difíciles de controlar y predecir. Mientras que el gerente financiero asigna los recursos necesarios para lograr los objetivos estratégicos de la empresa, el gerente de recursos humanos garantiza que las personas adecuadas están en el trabajo correcto, en el momento adecuado, con el apoyo y los incentivos adecuados.

Uno de los problemas principales entre estas dos áreas ha sido la desconfianza mutua. Los gerentes financieros han visto el capital humano principalmente como un costo, mientras que los gerentes de recursos humanos han visto al capital humano principalmente como un activo que requiere una inversión. Además, las diferencias entre el enfoque tradicional de las finanzas en la seguridad y las medidas fuertes y el enfoque de recursos humanos en medidas más suaves, y en mediciones o indicadores menos tangibles, han contribuido a una grieta que muchas empresas han encontrado difícil de solucionar.

Recientemente ambas áreas han entendido que deben trabajar conjuntamente y que cada área debe tratar de entender los objetivos de la otra. Sin embargo, como lo hemos dicho anteriormente la mayor dificultad ha sido la falta de competencia de los profesionales del área de recursos humanos en temas financieros.

Según una encuesta realizada a más de 550 gerentes financieros y gerentes de recursos humanos de todo el mundo de más de 700 empresas, entre ellas un gran número de compañías Fortune 500(1), la brecha entre los departamentos de finanzas y recursos humanos se ha reducido, ya que tanto los gerentes financieros y los gerentes de recursos humanos han roto los moldes tradicionales que definían sus funciones. Entre los gerentes financieros y los gerentes de recursos humanos encuestados para este estudio, el 80 % dice que su relación se ha vuelto más colaborativa en los últimos tres años. Empresas en las que la relación se ha convertido en una más colaborativa durante los últimos tres años, reportaron un mayor promedio de crecimiento del EBITDA (Utilidad Antes de Intereses, Impuestos, Depreciación y Amortización) y el mejoramiento de una serie de indicadores de capital humano, incluyendo el compromiso y la productividad de los empleados.

Por todo lo anterior, se hace necesario que los profesionales de recursos humanos sean conscientes de su falta de competencia en estos temas y que la desarrollen, pero no solo deben desarrollar las habilidades técnicas, sino también las habilidades de negocios (que les ayudarán a entender cómo interactúa su empresa en los negocios), las habilidades con el personal y las habilidades de liderazgo. Estas áreas de conocimiento se deben basar en la ética, la integridad y el profesionalismo.

Una de las habilidades técnicas más importantes en la que deben prepararse los profesionales de recursos humanos, es en el proceso de análisis, planificación y gestión de los costos (incluyendo el precio del producto y el análisis de la cadena de suministro) para apoyar la implementación de las estrategias de la organización.

También los profesionales de recursos humanos son claves en la planificación de los negocios de la empresa, en sus presupuestos y pronósticos. Este es el proceso de evaluación y cuantificación de un plan estratégicamente alineado, por un período de tiempo determinado, que puede incluir los volúmenes de ventas e ingresos previstos, las cantidades de recursos, costos y gastos, activos, pasivos y flujos de efectivo, así como los indicadores no financieros.

En términos generales, los profesionales de recursos humanos deben ser conscientes de su rol en la toma de decisiones de la empresa, de lo que le pueden aportar a la compañía involucrándose en el análisis de las operaciones y de la responsabilidad al capacitarse en esos temas financieros para cumplir con los objetivos estratégicos de la compañía.

La colaboración entre estas dos áreas genera muchos beneficios para los profesionales del área financiera y del área de recursos humanos, pero principalmente para la empresa. Dentro de estos beneficios se encuentran:

  1. Una mayor madurez en la estructura organizativa y el modelo operativo.
  2. La implantación de servicios compartidos entre ambas áreas como un habilitador crítico de la colaboración, porque libera tiempo para una conversación más estratégica.
  3. Una mejor integración entre las áreas de finanzas y recursos humanos a través de los procesos, equipos, tecnologías y sistemas.
  4. Una mayor participación en la planificación estratégica y la toma de decisiones.
  5. Adopción de un enfoque más prospectivo basado en la identificación de oportunidades y soluciones para obtener el máximo rendimiento de personas y capitales.
  6. Una adopción más amplia del análisis estratégico para mejorar la rentabilidad de la empresa y optimizar los procesos.
  7. Los profesionales del área financiera y de recursos humanos tienen un enfoque más riguroso para la identificación y el seguimiento de los indicadores claves de recursos humanos.
  8. La medición de los indicadores claves de recursos humanos se convierte en un proceso continuo. Se centran en los indicadores más amplios para realizar un seguimiento de la salud de la organización, no sólo las finanzas.
  9. Los recursos, el gobierno corporativo y la tecnología deben combinarse para hacer una colaboración lo más eficaz posible.

Por: René Castro conferencista de Formación Ejecutiva del CESA y Leslie Hemelberg.



1La lista Fortune 500 es una lista publicada en forma anual por la revista Fortune listando las 500 mayores empresas estadounidenses de capital abierto a cualquier inversor según su volumen de ventas.