Roles, brecha salarial y diversidad

Una mayor tendencia en el sector público que en el privado hacia la paridad del liderazgo entre hombres y mujeres, es una de las grandes conclusiones que arrojó el último conversatorio de Grandes Líderes, que contó con la participación de María Adelaida Perdomo, fundadora y gerente de Aequales, organización especializada en documentar con indicadores el tema; María Isabel Ulloa, ex viceministra de minas; y Gina Antaki, jefe del clúster andino de la farmacéutica Pfizer.

Estas tres líderes compartieron reflexiones y varias de sus experiencias, para analizar los desafíos que tienen las empresas, tanto del sector público como del privado, no solo en materia de equidad de género EG sino de diversidad en general.

En esencia, la razón por la cual ha habido avances en el tema de EG en la esfera pública se deriva de la minuciosa descripción de las funciones, por lo que la experticia y preparación es lo que cuenta, y no si la persona es hombre o mujer.

Dicha situación se evidencia en buena medida, explica María Adelaida Perdomo, por la brecha salarial que no aparece en el sector público, pero sí en el privado.

En efecto el último ranking hecho por Aequales, en asocio con el CESA y la Secretaría Distrital de la Mujer, y que analizó 164 empresas (110 privadas y 54 públicas), arrojó que para segundo nivel (gerentes de áreas o equivalentes) hay una brecha en favor de los hombres de 22% por la misma posición y carga de responsabilidades, y de 15% para tercer nivel (sub gerencia y/o jefatura), con estas mismas características.

En el mismo sentido que recientemente lo señaló la Secretaria de Hacienda de Bogotá, Beatriz Arbeláez, María Isabel Ulloa manifestó que en 14 años en la esfera pública jamás ha sentido alguna discriminación por su género. E incluso señala que, aunque cumple un propósito loable, la ley de cuotas es un asunto que merecería discutirse, pues se formatea la presencia y acceso de las mujeres, pese al talento que puedan tener, siempre a una tercera parte.

Más allá, sí hay un hecho y es que el llamado techo de cristal sigue siendo una barrera transparente para que las mujeres puedan escalar y ocupar más cargos de liderazgo. Ese porcentaje está en el 38 por ciento, y la presencia de ellas en juntas directivas está en el 34 por ciento.

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En buena medida, dice la gerente de Aequales, esto tiene que ver con la persistente falta de prácticas de flexibilidad laboral y estereotipos que siguen incidiendo en hechos como que, por ejemplo, ellas aún no se sientan con la autoridad para negociar su salario.

Y es que, critica María Perdomo, “cuando las mujeres ejercen poder suelen calificarse con apelativos o calificativos peyorativos como mandona o que son asociados a su momento menstrual, entre otras cosas”.

Para la gerente de Aequales, el núcleo machista, con su cultura patriarcal, es lo que ha incidido en esas narrativas (hombre-blanco-heterosexual) en las que el hombre es el que tiene el poder, y sobre él se discute lo que es capaz de hacer y lo que él privilegia. Donde él es el centro. “Hemos arraigado esas creencias y ello ha derivado en sentirnos rígidos en ciertos roles impidiendo, cercenando la posibilidad de entender el mundo desde otras perspectivas, dando paso al miedo por otras formas de ser. Incluso otras maneras de experimentar la masculinidad, por ejemplo”.

Un reciente estudio de la investigadora Natalia Nollenberger, entrevistada por Semana, analizó los resultados de las pruebas Pisa en matemáticas, que en Colombia evidenciaron la desigualdad entre niños y niñas, circunstancia que impacta en el desarrollo. En la brecha salarial.

Según la experta en economía aplicada, “entender por qué las niñas tienen un desempeño muy inferior a los niños en matemáticas puede explicar por qué eligen carreras profesionales que finalmente tienen un rango salarial inferior a la que eligen los niños”, reseñó la revista.

Aunque “no se puede explicar toda la brecha con los resultados de las pruebas, estos sí dan claves sobre los factores sociales que influyen para que las diferencias se mantengan en determinados países”. En esencia, los roles interiorizados juegan un papel preponderante, por lo que “una niña que desde etapa escolar piensa que no podrá ser ingeniera enfocará sus esfuerzos en otras disciplinas más acordes a las carreras que cree están “a su alcance”.

En el panel de Grandes Líderes, Gina Antaki señaló que el tema de género es solo uno de los componentes de la diversidad, y que es esta la que garantiza no solo un mejor ambiente laboral en las organizaciones, sino mayores posibilidades de crecimiento empresarial.

Al tenor literal de Eduardo Lora en un reciente editorial aparecido en la edición de octubre de la revista Dinero, “un principio fundamental y contraintuitivo es que el mejor equipo no se consigue con los mejores individuos sino con la mejor mezcla de talentos, aunque algunos de ellos no sean los mejores en su campo. Un buen equipo logra no sólo que cada quien dé lo mejor de sí mismo, sino que cada quien piense y actúe de forma diferente a como lo haría trabajando solo”.