El entorno hiper diagnosticado sobre la participación del liderazgo femenino se hace explícito con estos datos: Las mujeres representan cerca del 42 % de la fuerza laboral mundial, pero ocupan menos de tres de cada diez posiciones directivas. Si esta tendencia no se acelera, la igualdad económica entre hombres y mujeres tardará más de 130 años en alcanzarse. El fondo del asunto confronta el nivel alcanzado de desarrollo y crecimiento del talento femenino, versus las oportunidades para influir en las decisiones que transforman la economía y la sociedad.
La paradoja es evidente. En América Latina el fenómeno adquiere una complejidad mayor. La región combina desaceleración económica, informalidad laboral, polarización política y profundas desigualdades sociales. Según la OIT, mientras la tasa de empleo masculina alcanzó el 74,3 % en 2024, la femenina apenas llegó al 52,1 %, y las mujeres continúan percibiendo en promedio un 20 % menos ingresos que los hombres.
Las cifras anteriores fundamentan proponer una hipótesis: las estructuras actuales obedecen a parámetros de décadas atrás y no están listas (no sirven) para abordar las condiciones y problemas del momento actual, en el cual. los roles de género, las dinámicas de poder y la construcción de una nueva manera de vivir el mundo ha cambiado radicalmente. Desde esta perspectiva surgen tres desafíos para pensar la paradoja:
Desafío 1: Resolver si el problema es el techo de cristal o el modelo de liderazgo
Durante años se asumió que el objetivo consistía en “ayudar” a las mujeres a llegar a posiciones de poder. Sin embargo, muchas de ellas descubren que al llegar encuentran organizaciones construidas sobre modelos de liderazgo que premian la competencia extrema, la disponibilidad permanente y la desconexión emocional.
La evidencia comienza a mostrar una contradicción. Mientras las empresas buscan innovación, adaptabilidad y colaboración, continúan premiando modelos de dirección asociados con estructuras jerárquicas tradicionales.
En consecuencia, al ascender en las estructuras actuales se encuentran con un modelo de liderazgo diseñado bajo paradigmas que hoy resultan insuficientes para gestionar incertidumbre, inteligencia artificial, diversidad generacional y transformación organizacional.
Desde la investigación del CESA sobre roles de género en las organizaciones denominada Amar-te, el desafío consiste en redefinir el liderazgo desde la cooperación, la empatía, la escucha y la construcción colectiva de valor, competencias históricamente subvaloradas precisamente por haber sido asociadas a lo femenino.
Desafío 2: La construcción de la corresponsabilidad en los cuidados es liberadora de oportunidades de crecimiento equitativas
La conversación empresarial suele concentrarse en las mujeres que aspiran a convertirse en CEO, presidentas o miembros de juntas directivas, pero esto no es suficiente. Algunos datos para ilustrarlo:
En Colombia persiste una importante brecha de participación laboral por género. Mientras la tasa global de participación de los hombres alcanzó aproximadamente el 76,4 %, la de las mujeres se ubicó alrededor del 52,1 %, lo que representa una diferencia cercana a 24 puntos porcentuales. Diversos estudios señalan que esta brecha está estrechamente relacionada con la distribución desigual del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, actividad que continúa siendo asumida mayoritariamente por las mujeres (DANE, 2024; OIT, 2024; CEPAL, 2024).
Y es precisamente desde este es panorama que la investigación desafía los modelos actuales hacia propuestas provocadoras como lo es una Tercera Vía. Cuestionarnos sobre el equilibrio en las labores del cuidado, la protección de la familia, al igual que los modelos de provisión económica e impacto en los patrimonios de los miembros de familia.
Es decir, se trata de cuestionar la idea histórica de que el cuidado pertenece al mundo femenino y la provisión económica al masculino.
Mientras la corresponsabilidad siga siendo excepcional y no cultural, seguiremos observando mujeres extraordinarias intentando desarrollar carreras profesionales sobre una estructura cotidiana diseñada para limitar su tiempo, energía y proyección.
Desafío 3: La próxima revolución productiva será relacional
La inteligencia artificial, la automatización y la digitalización están transformando los modelos de trabajo. Sin embargo, pocas organizaciones están observando el cambio más profundo: la transformación de las relaciones humanas.
El debate contemporáneo suele oscilar entre dos extremos: la defensa de modelos patriarcales tradicionales o la confrontación permanente entre hombres y mujeres. La propuesta de Amar-te es diferente. La denominada "Tercera Vía" plantea superar la lógica de vencedores y vencidos para construir relaciones basadas en complementariedad, corresponsabilidad y cooperación. Es decir, crear una nueva categoría cultural diseñada para el presente y futuro de una historia que escribimos con nuevos significados.
En conclusión, el liderazgo femenino no es una agenda exclusiva de mujeres, de hecho, dicho enfoque es una conversación obsoleta. La innovación es asumir esta participación como una discusión sobre competitividad, productividad y sostenibilidad. Sobre cómo liberar el potencial humano atrapado en expectativas culturales que ya no responden a las necesidades de las organizaciones ni de la sociedad de hoy.
De otra parte y como refuerzo, la verdadera innovación social del siglo XXI no será solamente tecnológica sino la capacidad de construir un nuevo acuerdo cultural donde liderar, cuidar, emprender, crear riqueza y transformar la sociedad deje de tener género y comience a tener propósito común.
Fuentes:
- Foro Económico Mundial (Global Gender Gap Report 2025)
- Organización Internacional del Trabajo (2025)
- BBVA Research Colombia (2024)
- Proyecto de Investigación Amar-te (2023-2026).
- International Labour Organization. (2025). Women in business and management: New insights on women in managerial positions. Geneva: ILO.
- World Economic Forum. (2025). Global Gender Gap Report 2025. Geneva: World Economic Forum.
