Datos para cambio cultural desde la selección, clave para ambientes DEI en las empresas

Aunque fortalecer redes ayuda a generar cambios cuando estos son urgentes, como ha sucedido con la consolidación de la comunidad de mujeres en juntas directivas en Colombia, cuyo crecimiento es paralelo a una mayor participación de ellas en la gobernanza empresarial, es indispensable que los líderes empresariales entren a formar parte activa de la conversación si se quieren acelerar a buen ritmo las transformaciones.

Como lo recordó el codirector del Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA, Alexander Guzmán Vásquez, en el encuentro anual de mujeres en juntas que se celebra en Barranquilla, pueden ser más de 200 años para alcanzar escenarios de equidad al ritmo actual. De allí la importancia de que ellos sean los principales responsables del andamiaje de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las empresas, como una arista más de la sostenibilidad. Ese hecho, como lo han reflejado los estudios realizados por McKinsey, ayuda a centrar los esfuerzos organizacionales en este tema, lo que se traduce en progresos más rápidos y escalables en el tejido empresarial y sus sistemas circundantes.

Este fue el tema tratado en uno de los paneles del encuentro, que reunió a seis empresarios autores del segundo volumen de Proyecto H, la iniciativa del CESA para fortalecer los planes en favor de DEI en las organizaciones, y los cambios que con ello se pueden derivar.

La discusión puso de relieve cómo la colaboración entre hombres y mujeres, entendiendo y respetando sus individualidades, resulta fundamental para superar los retos, incluyendo aquellos relacionados con la equidad. Este enfoque inclusivo no sólo enriquece la toma de decisiones, sino facilita una comprensión más completa de los problemas y las soluciones.

Carlos Iván Villegas, CEO de Tuya, ilustró esta idea al señalar la importancia de los liderazgos que respeten la multiplicidad de posturas. En sus palabras, “nuestras diferencias hacen la diferencia”. Los empresarios coincidieron en que los temas de DEI no pueden ser tratados en silos, es decir, de manera aislada por grupos específicos como hombres, mujeres o etnias. En lugar de conversaciones divididas, es necesario un liderazgo múltiple que permita una única y coherente conversación sobre DEI.

Hay que hacer una gestión efectiva

Una de las conclusiones que trascendieron en el panel es que hay que imprimir gestión efectiva y eficaz en los temas DEI.

Esto tiene mucho que ver, entre otros aspectos, con las dinámicas en las áreas de selección. Procesos que faciliten mayor incorporación de personas de identidad sexual diversa o de personas en condición de discapacidad, por ejemplo. Hacer las "entrevistas a ciegas" podría ser determinante para alejarse de los sesgos. Hay que "ecualizar para construir un mejor paradigma y que cambien los procesos internos en las compañías”, explicó el CEO de Odinsa, Mauricio Ossa.

Esta gestión efectiva y eficaz en DEI implica, afirmó el presidente ejecutivo de Promigas, Juan Manuel Rojas, usar datos si se quiere intervenir en la cultura de la empresa, también para romper paradigmas o comportamientos que atenten contra esta, esencial para crear entornos inclusivos y diversos.

En el caso de Promigas, la empresa ha profundizado con datos sobre los tipos de sesgos existentes en los procesos de contratación o en los de ascensos, para atacar con efectividad la base de problemas ulteriores. “Esto nos ha permitido focalizar mucho más las acciones de políticas dentro de la organización, para poder conseguir esas metas que buscamos”.

Pero la motivación detrás del tratamiento de los temas DEI no debe ser una moda. Esta (motivación) debe ser sincera, diversa, conversada y genuina.

Hay que trabajar con mayor agudeza con los equipos de selección, porque allí puede haber sesgos inconscientes que atentan contra las estrategias de diversidad. Liderar este proceso junto con los equipos de selección ofrece ambientes propicios para ir permeando con la diversidad.

La ley de cuotas probablemente ha impulsado la necesidad de la diversidad, pero no es menos cierto que el formalismo puede generar trampas invisibles; una de ellas, que este esté por encima de algo informal como lo es el talento, que tiene impronta propia por ser individual. Y si hay algo que afecta a las mujeres, expresó Mauricio Ossa, es que no sean valoradas por las capacidades. “Debemos dedicarnos a desaprender”, afirmó.

Varias de estas discusiones se han propiciado por las reflexiones de vivencias personales consignadas en Proyecto H por estos líderes corporativos.

Hacerlas se constituyó para ellos en un proceso de introspección para atreverse a dar pasos en dirección a DEI, que de otro modo no darían. “Hay que hacer un esfuerzo por superar, por aprender, y por incorporar siempre mejores prácticas que nos permitan a todos construir una mejor sociedad”, concluyó Ossa.