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Participación de mujeres en juntas: llegó la hora de ir más allá de la paridad y mirar lo sociocultural

CARTAGENA. El Primer Encuentro Nacional de la Comunidad de Liderazgo de Mujeres en Juntas Directivas, que se llevó a cabo en pasados días en Cartagena, trascendió como un escenario para enfatizar en la importancia no solo de la equidad de género sino de la diversidad, afianzar compromisos de las empresas en torno a estos temas, recordar los indicadores que dan cuenta que aún hay tareas pendientes y camino por recorrer y -sobre todo- llamar la atención sobre aspectos socioculturales que hay que atender para que en el país haya cambios realmente significativos.

Sin duda, gracias al programa de Liderazgo de Mujeres en Juntas del Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA (CEGC) y esfuerzos conjuntos de diversas entidades, hay avances en materia de equidad de género y la participación de más mujeres en los principales órganos de gobierno de las empresas.

De hecho, Colombia es de los países en la región con más progreso en la materia. El diagnóstico es ampliamente conocido.

Cifras, referente a tener en cuenta

Una mirada a las empresas colombianas que están listadas en bolsa da cuenta que la participación de mujeres en juntas alcanza el 18,7 %; y el panorama para las más grandes compañías cerradas, es decir, aquellas que no cotizan en la bolsa de valores, muestra que esa tasa no llega al 17 %.

Estos porcentajes son mucho más alentadores que los registrados en empresas de otro países del vecindario sudamericano, pues en promedio no superan el dígito.

Aun así, a los pendientes existente antes del covid-19, se suman entonces los efectos de la pandemia, que impactaron mucho más y desfavorablemente al género femenino, cosa que resultó una realidad no solo para Colombia.

En efecto, si bien se ha registrado una mejora en el mercado laboral (para octubre fue de casi 3 puntos porcentuales vs octubre de 2020) e inclusive en octubre -según el DANE- hubo casi que el doble de plazas de trabajo para las mujeres frente a los hombres, 575.000 y 279.000 respectivamente, para el trimestre comprendido entre agosto y octubre el desempleo para las mujeres fue de 12,1 %, y el de los hombres, de 9 %. La brecha persiste.

Y buena parte de la situación está asociada a la diferencia de actividades no remuneradas entre ellos y ellas, así como a que la pandemia aceleró una mayor desigualdad en las cargas de cuidado y oficios del hogar.

El debate en perspectiva

Y justamente es bajo este contexto sobre el cual trascendieron varias consideraciones de peso en el encuentro de la comunidad de liderazgo de mujeres en juntas directivas, como un nuevo punto de partida -el primero es la ya conocida cuota del 30 %-, para lograr transformaciones reales.

En esencia, el encuentro logró poner bajo la lupa, como complemento a los esfuerzos que se han hecho hasta el momento, dos componentes. De un lado, un asunto cultural que ha fijado roles casi inamovibles y que al final del día tienen mucho peso a la hora del desempeño de las mujeres para ocupar cargos de decisión; y por el otro, la perspectiva del futuro de las mujeres que está marcando su situación laboral.

Perseguir la paridad: ¿mantra negativo para la diversidad?

Para Ana Fernanda Maiguashca, presidenta del Consejo Privado de Competitividad (CPC), más que la paridad, de lo que se trata es que las configuraciones organizacionales sean diversas e incluyentes.

Y si bien la llegada de más mujeres a juntas directivas es un paso para cerrar la brecha, llama la atención en que las brechas son varias, una de las cuales es una corresponsabilidad de los hombres en el ámbito doméstico.

En concepto de la presidenta del CPC, es posible que se le esté poniendo una carga “pesadísima” a la paridad, que si bien puede ser un referente para no perder de vista, esta se convierta «en un mantra» que ponga la paridad por encima de la diversidad y la inclusión. “Poco o nada nos sirven organizaciones donde haya paridad si las formas como llevan sus debates son totalmente excluyentes”, sentenció Ana Fernanda Maiguashca.

Si se pone la paridad como una meta, agregó, se puede estar dejando de lado la inclusión. Y añadió que bajo ese contexto es fácil descuidar el escuchar todas las voces por poner en la ecuación los elementos formales, dejando ausente aquellos que son culturales. En otras palabras, la formalidad puede no ser suficiente y la paridad, engañosa. Y enfatizó que mientras no haya cambios culturales, “no habremos cerrado ninguna (brecha)”.

De allí que uno de los grandes retos es estar evaluando la cultura de las empresas y estar constantemente preguntando por la inclusión. Y es que el ambiente de diversidad e inclusión tiene que tener otras aristas.

Por tanto, subrayó la economista, “cada vez que nos sentemos a trabajar en esas encuestas de ambiente, en esas encuestas de cultura, tenemos que ver cómo es que se siente escuchada y respetada toda la población que está trabajando en nuestras organizaciones”.

En este mismo sentido se pronunció el rector del CESA, Henry Bradford, quién resaltó que es muy importante que los temas de equidad, diversidad e inclusión se aborden desde edades tempranas, para que las generaciones futuras tengan contexto y entendimiento sobre el impacto social que se genera. “Es esencial que las conversaciones de equidad de género y diversidad sean temas que se traten en los colegios para eliminar los sesgos”, destacó.

Empleo y asunto pensional, para discutir ahora por el futuro de las mujeres

En ese marco de discusión de equidad, Juan David Correa, presidente de Protección, expresó que más que intervenir en la llamada reforma pensional, hay que interpretar qué es lo que está pasando con las mujeres en la construcción de su futuro.

En efecto, lo primero es el desempleo que, como ya se dijo en párrafos precedentes, para el caso de las mujeres es mayor que para los hombres. Este es un primero cuello de botella y una primera necesidad a atender que impacta en el esquema de pensiones que tiene por lo menos cuatro particularidades.

La primera, es que la brecha en términos salariales es de alrededor de 20 puntos porcentuales entre hombres y mujeres.

De otro lado, las mujeres cotizan hasta los 57 años, cinco años de edad menos que los hombres.

En tercer lugar, y dada esa configuración de cuidado que históricamente ha recaído sobre las mujeres, y que se acentuó con la pandemia, la llamada densidad de cotización de las mujeres resulta menor que la de los hombres.

Y por último, está la expectativa de vida de ambos géneros. En promedio, las mujeres tienen 7 años más de esperanza de vida que ellos.

En concepto del presidente de Protección, Juan David Correa, estos elementos hacen que cuando se hace esa comparación entre hombres y mujeres, los parámetros son completamente distintos y la mesada pensional termina teniendo un impacto muy fuerte en la construcción del futuro de las mujeres, en la construcción de su ahorro para enfrentarlo.

Para Correa, es imprescindible formular la discusión frente a retos inmensos como “igualar variables y la generación de posibilidades de ahorro más allá de las (fórmulas) tradicionales de los sistemas de pensión”.

Solo así se podrán dar pasos complementarios a una cultura que cree la atmósfera propicia para una verdadera diversidad e inclusión en las juntas, con mayor funcionalidad y réditos para la sociedad, que tasarlas con base en un porcentaje.

Las mejores imágenes del encuentro, AQUÍ.

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