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8 preguntas que las empresas deben hacerse ante el híbrido laboral

Tras casi dos años de pandemia y muy a pesar de las nuevas variantes del covid-19 que aparecen periódicamente, la humanidad parece avanzar a esa normalidad (nueva) de convivencia con el virus.

Al tiempo que aparecen cierre y medidas restrictivas temporales, una y otra vez, en unas y otras latitudes, los escenarios educativos y laborales y la necesidad de reactivación económica no dejan otra alternativa distinta a continuar la marcha, quizás incómoda pero más segura con el uso de tapabocas. Un asunto de costumbre.

Los hábitos cambiaron y la pandemia llevó a muchos a estudiar y a trabajar de manera remota, con lo cual se redefinió el significado de la presencialidad en la oficinas.

Ahora y gracias al desarrollo y la amplia distribución de vacunas en todo el mundo contra el covid-19, el regreso al típico lugar de trabajo es una oportunidad para el 2022. ¿Pero qué tan exitosa puede ser esta oportunidad?

Modalidad híbrida de trabajo

El trabajo remoto (generalmente en casa) mostró inmensas bondades, pero se sabe también de desgastes emocionales por falta de relaciones interpersonales, el confinamiento y -a veces- la imposibilidad de desprenderse. Ni hablar también de lo experimentado por muchas madres trabajadoras con hijos pequeños y mascotas en casa.

No obstante, la presencialidad plena, con desplazamientos día y noche desde y hacia el lugar de trabajo, con las implicaciones en la inversión de tiempo, y en algunos casos el estrés que supone el hecho mismo de desplazarse a través de una ciudad caracterizada por trancones, tampoco es una opción.

(Puede leer también: Las 2 dimensiones de la oficina pospandemia)

Bajo este contexto, la modalidad híbrida (tiempo semanal repartido entre la oficina y estar en remoto) aparece como la primera gran opción de dinámica laboral, esencialmente por la forma distinta como empleadores y empleados ven el futuro.

En un artículo relativamente reciente de McKinsey, la reconocida consultora analiza el escenario.

Bajo el rótulo de que Llegó la hora de que los líderes se vuelvan realistas sobre los híbridos laborales, cuatro socios de las sedes estadounidenses de McKinsey en Denver, Nueva Jersey y Houston, y de Viena (Austria), afirman que esta es la modalidad en la que van a tener que trabajar (evaluar el cómo) los gerentes de empresas, esencialmente para combatir la creciente desconexión y falta de pertenencia de los empleados con la empresa derivadas de la pandemia, y al mismo tiempo que la organización cumpla su propósito.

Trabajo remoto: ¿menos de los imaginado?

La mayoría de los más de 500 altos directivos consultados (9 de cada 10), registra McKinsey, convergían en que el escenario principal de la actividad laboral era la oficina, con una concurrencia a la misma de por lo menos 4 días, y 3 días para el 10 % restante. Esto en etapa prepandémica.

(También: El nuevo ermitaño: el ser humano que configuró la pandemia)

Pero luego de que se implementara el trabajo remoto a causa del covid-19 y cambiaran las dinámicas, el porcentaje para esos mismos días se redujo casi a la mitad (52%); para tres días, el 36 %; y para dos días de concurrencia a la oficina por semana, el 12 %.

En contraste, para los más de 5 mil empleados consultados sobre la concurrencia a la oficina, el trabajo híbrido y el trabajo completamente remoto, en etapa pre y pospandémica, este pasó de 62 % a 37 % (total asistencia); de 30 % a 52 % (modalidad híbrida) y de 8 % a 11 % (trabajo totalmente remoto) -respectivamente-.

Entender casi que de forma individual las realidades

Con este panorama, la pregunta obvia es cuántos días a la semana se debe ir a la oficina. Sin embargo, en el análisis se concluye que muy a pesar de todo, formular este interrogante de primeras podría ser un gran error. A ello -agregan- se suma que no parece muy claro que los empleados sepan lo que quieren.

Por tanto, son otras las preguntas que hay que hacer primero, y sus respuestas van a implicar ensayo y error. La curva de aprendizaje para las organizaciones así lo exigirá, lo que demandará tiempo.

Estos son los ocho interrogantes que plantea McKinsey sobre los cuales los CEO y directores de Gestión Humana van a tener que trabajar:

1-   ¿Qué trabajo se hace mejor en persona que virtualmente, y viceversa?

2-   ¿Cómo se pueden equilibrar la influencia y la experiencia entre los que trabajan en la típica oficina y los que no?

3-   ¿Cómo se puede evitar un sistema de dos niveles en el que las personas que trabajan en la oficina sean valoradas y recompensadas más que las que trabajan desde casa?

4-   ¿Deberían los equipos reunirse físicamente en un solo lugar mientras abordan un proyecto y, de ser así, con qué frecuencia?

5-   ¿Puede la comunicación del liderazgo con los trabajadores externos ser tan eficaz como lo es con los trabajadores de la oficina?

6-   ¿Cómo funcionarán mejor las reuniones?

Y ante este último interrogante:

7-   ¿Quién debe asistir a qué reuniones, durante cuánto tiempo y en qué formato?

8-   ¿Cómo se pueden rediseñar las reuniones de manera que se maximice la eficiencia, se acelere la toma de decisiones efectiva y se genere conectividad y cohesión social?

El cuestionario está formulado…

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