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Las dos dimensiones de la oficina pospandemia

Confianza, autogestión y gestión del tiempo son los atributos y habilidades que marcarán la parada para los líderes y sus equipos, y que en últimas –parece- definirán el futuro del trabajo.

Claro está que con la pandemia muchas cosas cambiaron de manera drástica, y el mundo laboral no fue la excepción.

Millones de personas en todo el mundo se confinaron en sus casas para trabajar de manera remota, lo que envió una señal a los directivos de las organizaciones sobre que el trabajo no estaba asociado al lugar, y que todo cuanto se requería hacer podía realizarse sin desplazarse a la oficina. El concepto de oficina cambió.

Sin embargo, ¿mejoró o se deterioró la calidad del resultado en el trabajo? ¿Qué tipo de liderazgo es el que se requiere para afrontar las nuevas perspectivas que tiene dueños de compañías y sus colaboradores?

nuevas-formas-de-trabajo-en-la-pospandemia-intPresencialidad y trabajo remoto totales: no son la panacea

El debate está más abierto que nunca esencialmente porque la vacuna contra el covid-19, sumado al desgaste de una sociedad impactada por la falta de interacción presencial, le dan un viraje al asunto.

Los puntos de vista son variados. Para muchos, volver a escenarios anteriores al 16 de marzo de 2020 no es una opción.

Una investigación citada por McKinsey Company da cuenta que más del 40 por ciento teme dejar de trabajar si se enfrenta a un regreso completo a la oficina.

“Más mujeres podrían dejar el lugar de trabajo si pierden flexibilidad, mientras que los empleados diversos y los padres con niños pequeños están más preocupados que otros por un negativo impacto en su salud mental como consecuencia de un retorno completo”, dice la reconocida consultora.

Preocupación legítima

Esa preocupación no es infundada, pues –dice el mismo reporte- la satisfacción laboral se incrementó en un 48 %.

Y es que más de 5 mil empleados a tiempo completo encuestados en los EE.UU., un tercio afirmó querer estar en remoto a tiempo completo, mientras que otra proporción abraza la idea de laborar al menos tres días desde la casa una vez culmine la pandemia.

Pero gigantes de Silicon Valley como Google y Twitter anunciaron el retorno del 80 % de su personal una vez esta termine, y el retorno voluntario para quienes así lo deseen, respectivamente.

Facebook, por su parte, vaticina que para el 2025 por lo menos la mitad de su personal laborará bajo modalidad remota.

Dado que en un pasado reciente, sin embargo, ha habido experiencias infortunadas, como es el caso de la neoyorkina RLM Public Relations, cuyo CEO, Richard Laermer, acusó que cada fin de semana se había vuelto un feriado de tres días después de haber permitido que lo empleados trabajaran desde casa lo viernes, todo sugiere que la mejor opción es una modalidad híbrida.

Nuevas formas de trabajo en la pospandemia

Los griegos manejaban el tiempo bajo dos conceptos: Crono y Kairos. El primero se refiere al tiempo lineal o secuencial, mientras que el segundo hace alusión a un tiempo específico en el que cosas especiales suceden. Así, mientras que el primero es cuantitativo, el segundo es cualitativo.

En una de sus columnas para el diario El País de España, el escritor Manuel Vincent afirmaba que “la eternidad está incluida en una sola hora: esa que a uno lo puede hacer inmortal”.

Ese es, probablemente, el enfoque que líderes y equipos deben perseguir bajo la nueva modalidad de trabajo: una eficiencia en la que en un tiempo limitado puedan ocurrir cosas extraordinarias para la organización.

De vigilar al empleado a monitorear las tareas

En otras palabras, lo que hoy debe preocupar a los CEO es medir el trabajo, aquellos entregables de tareas clave, y no medir a los colaboradores sobre el uso de su tiempo (las ocho horas lineales).

Para el docente del MBA del CESA Jaime Bárcenas, consultor en temas de engranaje entre transformación digital y el talento humano, el gran viraje de los CEO de hoy es dejar atrás la idea de la condición de presencialidad como entorno natural para el desarrollo efectivo del liderazgo.

Y añade que lo que más se puede trastocar es en definitiva la cultura de la organización, que pueda verse impacta por la falta de interacción social, que –en cambio- sí puede ser matriz para la creatividad y el conocimiento colectivo.

Por tanto, tener una confianza a toda prueba, ser conscientes de la inspiración que dan la libertad y el trabajo autónomo; y de ser productivos por convicción y vencer la resistencia a hacer lo que se debe hacer, invirtiendo el mejor talento posible, son las habilidades que deben acompañar el nuevo trasegar laboral.

beneficios-para-las-empresas-del-paisEn el propósito está la clave

Una buena forma de hacerlo –asegura McKinsey en su informe- es impulsar el sentido de propósito que tienen los empleados cuando pertenecen a una comunidad cuyos valores comparten, más que la compensación.

Marissa Mayer, directora ejecutiva de Yahoo, le recordó a David Streitfeld, del New York Times, los beneficios que concurrieron cuando en 2013 obligó a volver a los empleados: algunas de las mejores decisiones e ideas provinieron de las conversaciones en pasillos, la cafetería y las reuniones improvisadas con el equipo”.

Así las cosas, “no todo lo que sea desde casa se convierte en video-conferencia permanente, o en donde los trabajadores se sientan sometidos a constante vigilancia remota o en una sensación de aislamiento”, afirma Bárcenas.

Y concluye que, por otro lado, “la cultura corporativa no debe sentirse amenazada por la ausencia total de interacción humana, lo que atenta contra la comunicación, la salud relacional, el aprendizaje colectivo, entre otros aspectos, donde el espacio físico (esencialmente por la atmósfera y energía que se crea) juega un papel crucial.

Por tanto, el papel fundamental de la oficina es reforzar la vinculación y facilitar los diversos ambientes para la interacción social”.

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