El autoconocimiento: componente para afianzar un liderazgo transformador
27 Ene 2022
La pandemia, que acaba de cumplir dos años, no solo hizo más visible las desigualdades persistentes que hay entre hombres y mujeres, sino que implicó retrocesos y perjuicios mucho más para ellas.
Perjuicios no solo asociados al tema de empleabilidad, sino también al deterioro de la salud de las mujeres.
Aunque para octubre de 2021 hubo una mejora en el mercado laboral colombiano de casi 3 puntos porcentuales frente al mismo mes de 2020, el desempleo entre agosto y octubre para las mujeres fue de más del 12 %, y el de los hombres del 9 %, según el DANE. Esa brecha de un dígito más de diferencia entre ambos géneros ha sido la constante.
Con niños en casa por el confinamiento, muchas mujeres se sintieron obligadas a abandonar sus trabajos.
La inactividad, según las cifras de la entidad, se incrementó en más de medio millón de personas (588.000) al comparar los meses de noviembre de 2020 y 2021. Y ese aumento fue mayor en las mujeres (4.5 %) que en los hombres (2.4 %).
Exigencias desiguales
En un reportaje de Josie Cox para la BBC en octubre pasado, titulado Why women are more burned out than men, la periodista exponía que el estrés y el agotamiento afecta más a las mujeres que a los hombres, especialmente a las que son madres. Y hacía un llamado para que tanto las empresas como la sociedad en general encuentren formas de reducir este desequilibrio.
La cuestión es que hay exigencias desiguales. Estas asimetrías se han reflejado en que 2,3 millones de madres trabajadoras en EE.UU. sufrieron agotamiento desde el inicio de la pandemia por la diferencia como ellos y ellas enfrentan las demandas del hogar y del trabajo. Y es que, dice Cox, los desequilibrios están ligados inevitablemente a los roles tradicionales de género.
Muy a menudo, las madres trabajadoras se enfrentan no solo a las exigencias del empleo remunerado. También, a las de los requerimientos de los hijos -que entre más pequeños, más demandantes son- y las del hogar, de manera distinta a como los enfrentan los hombres.
Disparidad
Una encuesta de Linkedin hecha a casi 5.000 estadounidenses, citada por Cox, da cuenta que el 74 % de las mujeres padecía estrés por razones ligadas al trabajo. Esa manifestación por la misma razón afectaba al 61 % de los hombres.
También, cita las valoraciones de Grate Place to Work y Maven (empresa de atención médica) que descubrieron que las madres empleadas tienen 23 % más de probabilidades de sufrir agotamiento que los padres empleados.
Estas situaciones, se concluye, mutan a problemáticas que “las disuaden de metas profesionales ambiciosas”; y no hay razones para pensar que en Colombia y el resto de América Latina sea diferente, pues las tradiciones son más arraigadas.
En esencia, ante la pandemia han pesado más que nunca la estructura sociocultural y las “normas” de género impuestas.
Una mirada a la estructura social
Marta Lucía Restrepo Torres
Bajo este contexto, resulta indispensable poner en el foco del debate cómo la cultura ha incidido -y sigue incidiendo- en la manera como se perpetúan roles que afectan la diversidad y la inclusión, aspectos que dan paso a la multiplicidad de perspectivas y las oportunidades que estas generan.
De allí que sea necesario tratar el tema de liderazgo femenino. Y no propiamente porque el ejercicio del liderazgo deba tener un rótulo de género, sino porque ello se traduce en más involucramiento de ellas en la toma de decisiones, en una mayor participación en ciencia, tecnología y niveles de alta competencia intelectual, escenarios tradicionalmente ocupados por hombres.
En otras palabras, un liderazgo que conduzca a la configuración de equipos diversos, con diferentes miradas sobre un mismo hecho o problemática de la sociedad.
(Le invitamos a ver: Cómo mujeres en posiciones de liderazgo en emprendimientos son tracción para inversión vía criptomonedas)
Más que tratarse de que ellas aprendan a ser líderes o a permear el mundo del trabajo en sus niveles más altos, pues sus talentos y capacidades son más que evidentes para alcanzarlos, de lo que se trata es de “preparar a las mujeres para tomar decisiones en un mundo en el que el 70 % del consumo mundial está determinado por ellas”, resalta la profesora investigadora del CESA, Marta Lucía Restrepo Torres.
En concepto de Marta Lucía Restrepo, “somos las mujeres las primeras responsables de cambiar nuestra propia historia, fruto no solo de obstáculos sino también de autobarreras que han impedido un empoderamiento de las virtudes femeninas en el mundo de los negocios”.
Compromiso mutuo para hablar de liderazgo femenino
Muy a pesar de sus bondades, un activismo en favor de la llamada cuota del 30% no parece ser suficiente. De hecho, podría ser contraproducente.
(Le recomendamos: Participación de mujeres en juntas: llegó la hora de ir más allá de la paridad y mirar lo sociocultural)
Ana Fernanda Maiguashca
En efecto, en el 1er Encuentro de Mujeres en Juntas Directivas, celebrado el mes pasado en Cartagena, Ana Fernanda Maiguashca, presidenta del Consejo Privado de Competitividad (CPC), llamó la atención en el sentido de no dejar ausentes los aspectos socioculturales, los que más han incidido en perpetuar roles, por cuidar los elementos formales, como lo es la cuota del 30 %.
El desafío no se puede quedar en cumplir una cuota. Si bien ha sido un referente a tener en cuenta, se requieren capacidades, moldeadas también por la experiencia, para estar en escenarios de decisión.
(Además: La cuota de ellas se incrementa en juntas)
En este sentido, volcar esfuerzos en formación en liderazgo femenino es un asunto que también les corresponde a los hombres. Y es que en la dimensión sociocultural, aspectos como nuevas masculinidades, desconocer las condiciones propias de lo femenino, micromachismos, entre otras, son variables que juegan en la ecuación.
Es difícil que ese talento, capacidad y potencial de las mujeres difícilmente no siga estando empañado, fortificándose aún más esas barreras, en tanto no se propicien transformaciones socioculturales -en palabras de Ana Maiguashca-, como el hecho de “que los hombres compartan mucho más las demandas del ámbito doméstico”.
Autoconocimiento para un empoderamiento
Por tanto, para lograr avances la sociedad, y en ellas sus empresas, están llamadas hoy a tener la capacidad de reordenar y reorganizar su estructura, la estructura familiar, la del trabajo, la normatividad, entre otros esquemas, enfatiza Marta Lucía Restrepo.
Apuntar a tales objetivos, sin embargo, no es un asunto que ocurra con la idea equivocada de enseñar a empoderar. Este fin es producto de aspectos como el autoconocimiento, para el que es indispensable formularse las preguntas correctas.
“No se enseña a empoderar a hombres o mujeres, tampoco a la diversidad o a la diferencia. No hay un tercero que nos diga: ‘te doy el poder’. (El empoderamiento) llega de manera espontánea y gradual para cada quien en la medida de hacerse cuestionamientos, y uno de ellos es cuál es su postura para aprovechar un momento histórico para asumir un nuevo rol social, económico o productivo”, concluye la docente.