Por qué una cultura organizacional es motor para el éxito empresarial
23 Oct 2023
El mundo corporativo, como todos los mundos, está repleto de refranes. “La cultura se come a la estrategia en el almuerzo”, dice uno de ellos.
Más allá de que haya variantes del refrán, en las que se habla del desayuno, y de que hay algunos teóricos de los negocios, como el profesor emérito de la escuela de negocios de Harvard James Heskett, quien asegura que “la cultura y la estrategia no están en ningún tipo de competencia, por lo que intentar yuxtaponerlas de esa manera no tiene ningún sentido, y lo que hay entre ellas es más bien una relación simbiótica”, lo cierto es que la cultura organizacional ocupa un lugar preponderante para la supervivencia y el éxito de las empresas.
Es tanto su peso que podría considerarse sagrada, innegociable.
Por lo menos así lo concibe el ingeniero de sistemas Ricardo Ortiz, fundador de Siigo, la firma que facilita que las empresas tengan su contabilidad al día, desde la nube, y quien estuvo invitado por CREA, el Centro de Emprendimiento del CESA.
Con 25 años en el mercado, Siigo cuenta con 2.900 colaboradores que trabajan 100% remoto, es el primer caso de inversión extranjera en tecnología en Colombia, y sus soluciones son usadas por un millón de empresarios en América Latina.
“No quiero decir que la estrategia no sea importante, pero pienso que después de que estratégicamente tengas una buena cultura, ya la estrategia se vuelve secundaria frente a la cultura misma de la empresa”, afirma Ricardo.
Así, hablar de Siigo es hablar de cultura. Es tan así, que dentro de su evolución y crecimiento hubo un momento en el que la compañía tuvo la participación de unos inversores europeos, lo que obligó a readquirir algunas acciones porque se estaba sacrificando su cultura.
Una cultura de personas extraordinarias
La cultura organizacional es un ADN empresarial. Una impronta que caracteriza el qué y el cómo de las empresas, y le da un sello distintivo. Lo que marca el comportamiento de sus colaboradores, y la manera como la empresa quiere ser percibida desde afuera.
La cultura Siigo se ha basado en la gente. En este sentido, el punto es -enfatiza su fundador- cómo tener seres humanos extraordinarios dentro de la empresa para que esa cultura trascienda después a todas las partes interesadas.
Pero, ¿qué es tener personas extraordinarias?
“Hoy te quiero más que ayer, pero menos que mañana”, dice un segmento de Te quiero, un tango de Agustín Irusta. A la manera del músico argentino, eso es lo que hacen o buscan las personas extraordinarias. Al decir de Ortiz, “ser mejores que ayer, y mañana quieren ser mejores que hoy; entonces, es cómo construir personas realmente que quieran todos los días crecer y crecer y crecer, no solo personalmente, sino con la empresa también”.
Contar con personas extraordinarias es una palanca para que esa impronta de la empresa llegue hasta los stakeholders: clientes, proveedores, hasta los familiares de los colaboradores, en suma, que permee todo el esquema social donde la empresa tiene un impacto.
Por lo menos hay cinco condiciones para cultivar una cultura organizacional. La primera, es el compromiso y convencimiento del número 1 de la organización, no solo sobre su importancia sino -además- de su implementación. Lo segundo es permear esa cultura a los líderes, y hacer que estos sean los que la irradien a todos los niveles. En tercer término, es incorporar gente que sí pueda jugar en la cultura, que sea capaz de practicarla y vivirla en la cotidianidad. Si parte de la cultura de una empresa es, por ejemplo, la excelencia, todas sus prácticas son realizadas y se caracterizan por este componente. Lo cuarto invertir en promoverla, en protegerla y fortalecerla a cada hora. De hecho, en ocasiones amerita crear equipos de cultura organizacional. Siigo lo ha hecho. Y lo último, hacer que la cultura sea sagrada e innegociable.
Cuando el comportamiento de las personas no está acorde con lo que se quiere transmitir como cultura, refleja que algo se está haciendo mal y no está funcionando. Una ley inviolable, dice Ricardo es que una manzana dañada suele podrir a las demás. Por ello el esquema cultural debe ser inflexible, estricto. “Si hay alguien que no juega con la cultura, no debe estar en la organización”, concluye.