Cuando era niña y viajaba desde mi comunidad indígena en Chimborazo, una provincia en los Andes de Ecuador, hacia la ciudad de Guayaquil, había algo que siempre llamaba mi atención: los grandes edificios corporativos.
Los observaba desde lejos e imaginaba cómo sería trabajar algún día en uno de ellos. Sin embargo, junto con la curiosidad aparecía una sensación difícil de explicar. No veía personas que se parecieran a mí ocupando esos espacios. No veía mujeres indígenas liderando empresas. No veía representantes de pueblos y nacionalidades participando en las mesas donde se tomaban las decisiones de grandes corporaciones.
Y, sin que nadie me lo dijera explícitamente, terminé aprendiendo una idea que muchas personas en América Latina han sentido alguna vez:
"Ese mundo no es para mí".
Con los años entendí que el problema nunca fue la falta de talento. El problema era la falta de oportunidades, referentes y espacios de participación.
Hoy, después de haber transitado un camino que me llevó desde una comunidad rural en Ecuador hasta espacios internacionales de formación y liderazgo, y con el orgullo de formar parte de un holding empresarial que articula distintas industrias bajo valores sólidos de responsabilidad, integridad, pasión, creatividad, excelencia y sostenibilidad; estoy convencida de que una de las preguntas más importantes para cualquier organización es también una de las más simples:
¿Quiénes participan en las decisiones que definirán el futuro?
La respuesta importa porque vivimos en un entorno cada vez más complejo. Las empresas enfrentan transformaciones tecnológicas aceleradas, cambios demográficos, nuevas expectativas sociales y desafíos que exigen una capacidad de adaptación sin precedentes. En ese contexto, las juntas directivas requieren mucho más que experiencia técnica o solvencia financiera: necesitan incorporar una diversidad de perspectivas que les permita comprender mejor los desafíos, anticipar riesgos y tomar decisiones más equilibradas y sostenibles.
Durante años, la diversidad fue abordada principalmente como una cuestión de representación. Sin embargo, la evidencia ha demostrado que también es una cuestión de competitividad y calidad de decisión.
Scott Page, profesor de la Universidad de Michigan, señala que grupos compuestos por personas con diferentes experiencias, conocimientos y formas de resolver problemas tienden a generar mejores resultados que grupos homogéneos, incluso cuando estos últimos están integrados por individuos altamente competentes. Así, señala Page que la diversidad amplía la capacidad colectiva para comprender problemas complejos y encontrar soluciones innovadoras1.
Esta conclusión ha sido respaldada también por investigaciones lideradas por Katherine Phillips, de Columbia University, quien demostró que la presencia de perspectivas diversas obliga a los equipos a cuestionar sus supuestos, analizar con mayor profundidad la información disponible y reducir el riesgo del pensamiento grupal2.
La diversidad no siempre hace las conversaciones más cómodas. Las hace mejores. Y precisamente por esa razón resulta tan relevante para las juntas directivas.
La evidencia empresarial confirma lo que muchas personas hemos aprendido desde la experiencia: las mejores decisiones surgen cuando más voces participan en la conversación. El estudio Diversity Matters Even More, de McKinsey & Company, encontró que las organizaciones con mayor diversidad de género y de origen étnico en sus equipos de liderazgo tienen un 39 % más de probabilidades de superar financieramente a sus pares3. Más allá de los resultados económicos, estas organizaciones destacan por su capacidad de innovar, adaptarse y generar un impacto más sólido y sostenible. La razón es sencilla: cuando diferentes experiencias y perspectivas son escuchadas y valoradas, la comprensión de la realidad se vuelve más amplia, las decisiones más informadas y las soluciones más efectivas.
Sin embargo, a pesar de esta creciente evidencia, existe una dimensión de la diversidad que continúa ampliamente ignorada en América Latina: la diversidad étnica y cultural.
Cuando hablamos de inclusión en el ámbito corporativo solemos concentrarnos, con razón, en los avances y desafíos relacionados con la participación de las mujeres. No obstante, la conversación estará incompleta mientras no incorporemos también las voces de pueblos indígenas, afrodescendientes, comunidades rurales y otros grupos históricamente subrepresentados.
No se trata únicamente de una cuestión de equidad. Se trata de una cuestión de inteligencia estratégica. Resulta difícil imaginar organizaciones preparadas para comprender una sociedad diversa cuando los espacios donde se toman las decisiones continúan reflejando un conjunto limitado de experiencias y trayectorias.
La verdadera riqueza de América Latina no se limita a sus recursos naturales ni a la dimensión de sus mercados. Radica también en su diversidad cultural, en la pluralidad de conocimientos presentes en sus territorios y en las distintas formas de entender el desarrollo, el liderazgo y la convivencia. Cuando estas voces no están representadas en los espacios de decisión, las organizaciones no solo pierden diversidad; pierden perspectiva, competitividad, capacidad de innovación y una comprensión más completa de las realidades que buscan transformar.
Esta reflexión tiene para mí una dimensión profundamente personal. Mi trayectoria ha estado marcada por oportunidades que transformaron mi manera de entender el liderazgo. La oportunidad de que alguien viera posibilidades donde otros solo veían limitaciones; de pasar de una comunidad rural a la educación superior, de allí a estudios de posgrado en Europa y, posteriormente, a posiciones de liderazgo en el sector corporativo. Ese recorrido me permitió comprender que la diversidad no es únicamente una cuestión de representación. Es una fuente de talento, innovación y visión estratégica que con demasiada frecuencia permanece fuera de los espacios donde se toman las decisiones más importantes.
Por eso, si aspiramos a tener juntas directivas genuinamente diversas, debemos comenzar con acciones urgentes. Debemos construir organizaciones donde la diversidad étnica pueda desarrollarse, crecer y liderar. Primero en los equipos. Luego en posiciones de supervisión y gerencia. Más adelante en espacios estratégicos. Y finalmente en los directorios y juntas directivas.
Nadie llega a una mesa de decisión por generación espontánea. Se llega después de años de experiencia, aprendizaje y oportunidades acumuladas. Por esa razón, la diversidad en las juntas directivas no comienza en la sala del directorio. Comienza mucho antes, en las decisiones que toman las organizaciones sobre a quién contratan, a quién promueven, a quién escuchan y a quién consideran potencial líder. Las juntas directivas tienen un papel determinante en ese proceso. Son ellas quienes pueden impulsar culturas organizacionales más inclusivas, ampliar la mirada sobre el talento y promover modelos de liderazgo que reflejen mejor la realidad de nuestras sociedades.
Porque el desafío de nuestra generación ya no es únicamente abrir puertas. Es ampliar la mesa. Construir espacios donde más personas puedan aportar desde sus experiencias, territorios, culturas y conocimientos. No porque sea una tendencia. No porque sea políticamente correcto. Sino porque las organizaciones que logren integrar más perspectivas estarán mejor preparadas para tomar decisiones en un mundo cada vez más complejo.
Las juntas directivas no tienen la responsabilidad de representar todas las voces de la sociedad. Pero sí tienen la responsabilidad de preguntarse cuáles están ausentes. Porque las decisiones que se toman en esos espacios no solo definen estrategias, resultados o crecimiento; también influyen en quiénes tendrán acceso a las oportunidades del mañana.
Mi propia historia es el resultado de una oportunidad: de que alguien creyera que el talento podía encontrarse más allá de los lugares tradicionales. Esa experiencia me enseñó que el potencial está mucho más distribuido que las oportunidades y que, con frecuencia, el liderazgo consiste precisamente en cerrar esa brecha.
Yo no soy una historia excepcional. Soy el resultado de oportunidades excepcionales.
Por eso, el futuro de nuestras organizaciones dependerá, en gran medida, de nuestra capacidad para reconocer talento donde antes no lo veíamos, escuchar voces que antes no escuchábamos y crear espacios donde distintas experiencias y perspectivas puedan contribuir a una visión compartida.
Porque el verdadero legado del liderazgo no se mide por los espacios que ocupamos, sino por las oportunidades que creamos para que otros también puedan ocuparlos. Y quizá ahí reside una de sus expresiones más poderosas: dejar una mesa más amplia, más diversa y más humana de la que encontramos.
Por: Beliza Coro Guairacaja Ph.D. - Gerente de Inclusión Social y Desarrollo Estratégico Grupo Futuro
Referencias
- (1) Page, S. E. (2007). The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.0403723101
- (2) Phillips, K. W. (2014). How Diversity Makes Us Smarter. Scientific American. How Diversity Makes Us Smarter | Scientific American
- (3) McKinsey & Company (2023). Diversity Matters Even More: The Case for Holistic Impact. diversity-matters-even-more.pdf
- McKinsey & Company (2018). Delivering Through Diversity
