Los puentes hacia la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)
Con 13 participantes culminó con éxito la primera versión del curso ‘Liderazgo en diversidad, equidad e inclusión’, programa conjunto entre el CESA y la Cámara de la Diversidad, tendiente a formar líderes capaces de transformar los entornos organizacionales en espacios más diversos, equitativos e inclusivos.
Como cierre se llevó a cabo el panel Más allá de los sesgos, construyendo puentes hacia la inclusión, cuyos panelistas, desde su experiencia personal, se propusieron a analizar los obstáculos que han enfrentado para ser aceptados, y pistas sobre cómo promover mejores ambientes y condiciones DEI en las empresas.
Juancho Andrade es abogado. Sufrió una parálisis cerebral de forma prematura, lo que lo ha condicionado a desplazarse con un bastón constantemente, y su forma de hablar no resulta tan fluida. “Infantilizar a las personas con discapacidad sigue siendo una práctica recurrente,” advirtió.
En alguna oportunidad, un magistrado se dirigió a Juancho Andrade, advirtió su discapacidad, lo miró de arriba abajo, y le preguntó si era capaz de llevar un caso judicial que estaba en cuestión. Y en una entidad pública empezaron a quitarle funciones y a dárselas a una persona que ni siquiera era abogada.
Para Andrade, los sesgos no son tan inconscientes como se presume; están marcados por huellas socioculturales y estereotipos profundamente arraigados. Combatirlos, explicó, requiere esfuerzo, capacitación constante y demostrar con hechos que la capacidad siempre supera a los prejuicios.
Los estigmas y estereotipos están a la orden del día y siempre están pesando sobre muchos grupos poblacionales específicos o minorías.
Por su parte, Gabriela Espinosa, cofundadora de Memoria Trans, compartió la dura realidad que enfrenta la población transexual. “Nos encasillan como ladronas, putas o peluqueras,” manifestó. Y subrayó que muchas personas trans tienen vetada la posibilidad de ser imagen de una marca, no por falta de talento, sino por prejuicios relacionados con su apariencia.
Otros puntos clave surgieron en torno a cómo la tecnología y los sistemas estadísticos pueden perpetuar sesgos. La caracterización de los censos o encuestas puede ofrecer complejidades, a veces propias de la estadística (una parte por el todo).
Los líderes organizacionales tienen un papel fundamental en la construcción de espacios DEI. Sin embargo, como advirtió Pilar Torres, subdirectora de estudios estratégicos de la Secretaría de Desarrollo Económico de Bogotá, no basta con apostar a la formalidad de paridad de género 50/50. Este enfoque puede invisibilizar otras diversidades y no necesariamente garantiza equidad si las mujeres, por ejemplo, quedan relegadas a cargos operativos sin representación en la toma de decisiones.
Por ejemplo, la población migrante muchas veces enfrenta barreras discriminatorias en el acceso al sistema bancario. Y una palabra tan aparentemente inocente como “normal” puede convertirse en un arma que excluye, al trazar fronteras invisibles sobre quién encaja o no en los moldes predefinidos.
Escuchar, medir, actuar
Qué tipo de acciones podrían llevarse a cabo por parte de los líderes de las organizaciones? Sensibilización y socialización son imprescindibles.
Para avanzar hacia la inclusión real, los líderes organizacionales deben ir más allá de los números. La obsesión por la paridad 50/50 entre hombres y mujeres puede convertirse en un espejismo peligroso si no se considera la diversidad en su sentido más amplio. “No basta con lograr un equilibrio formal si las mujeres en su mayoría ocupan cargos operativos y no de decisión,” señaló Pilar Torres, subdirectora de estudios estratégicos de la Secretaría de Desarrollo Económico de Bogotá.
Torres subrayó que la clave está en la medición. Conocer a fondo las características y barreras de cada grupo social permite diseñar políticas específicas que respondan a sus necesidades. “Medir nos lleva a hacer mejores preguntas y, con las respuestas, a trazar mejores políticas”, afirmó.
En este sentido, los autodiagnósticos organizacionales son esenciales. No solo permiten identificar zonas grises o fenómenos invisibles, sino que abren espacios seguros para que las personas puedan expresarse. Una falta de denuncias, como bien recordaron los panelistas, no necesariamente implica conformidad, sino que puede ser un síntoma de que el entorno no es lo suficientemente seguro para hablar.
Juancho Andrade añadió que, en el caso de las personas con discapacidad, es fundamental que las empresas se informen sobre sus necesidades específicas y eduquen a los equipos que las recibirán. “La empatía es clave para que lo laboral también fluya”, puntualizó.
El curso Liderazgo en diversidad, equidad e inclusión y su panel de cierre no sólo dejaron lecciones valiosas, sino que abrieron la puerta para conversaciones urgentes que deben continuar. Porque, más allá de los sesgos, construir puentes hacia la inclusión es una tarea que le corresponde a toda la sociedad.
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